内定者のエンゲージメントを高める方法｜同期の絆を育てる研修とフォローの設計

内定を出したあと、入社までの期間にどのような関係を築けばよいか悩む採用担当者は少なくありません。内定者のエンゲージメントを高めるには、企業との接点を増やすだけでなく、入社後を見据えて安心できる関係性をつくることが重要です。

特に新卒採用では、企業と内定者の期待値をすり合わせることに加え、内定者同士が互いを知り、安心して話せる「同期の絆」を入社前から育てることも欠かせません。同期とのつながりは、入社後に不安や悩みを抱えたときに相談し、支え合える関係の土台になります。

本記事では、内定者研修や懇親会を通じた同期同士の関係づくりを中心に、Everything DiSC® on Catalyst™（以下、DiSCカタリスト）を活用した自己理解・他者理解や、ProfileXTを活用して採用から配属、オンボーディングまで人材理解をつなげる方法について解説します。

1. 内定者のエンゲージメントとは？高める前に押さえたい基礎

1.1 内定者エンゲージメントは「企業と同期の両方につながりを感じられる状態」

内定者のエンゲージメントは、単に「この会社で働きたい」という気持ちの強さだけでなく、入社後の働き方や役割に納得し、企業や一緒に働く仲間とのつながりを感じられている状態として捉えることが重要です。

在籍社員のエンゲージメントが日々の業務や職場環境のなかで形成されるのに対し、内定者はまだ実際の職場を十分に経験していません。そのため、企業との期待値をすり合わせることに加えて、入社前から同期同士が互いを知り、安心して話せる関係をつくることも大切です。

内定者フォローを企業から内定者への働きかけだけで考えず、同期同士の横のつながりも含めて設計することが、入社後まで続くエンゲージメントの土台になります。

1.2 内定者のエンゲージメントを高めることが重要な理由

内定者のエンゲージメントを高める目的は、内定辞退を防ぐことだけではありません。採用時に形成した期待値を入社後までつなげるとともに、本人が安心して新しい環境へ入れる状態をつくることにも意味があります。

特に新卒社員にとって、同期は同じタイミングで新しい環境に入る身近な存在です。入社前から互いの考え方やコミュニケーションの違いを知っていれば、入社後に不安や悩みを抱えたときにも、相談したり支え合ったりしやすくなります。

企業との期待値調整と同期同士の関係づくりを並行して進めることで、入社前の安心感だけでなく、配属後の定着やオンボーディングにもつながる土台を整えられます。

1.3 内定者の不安は「期待値のズレ」と「人間関係への不安」から生まれる

内定者が抱える不安には、職場になじめるか、求められる役割を果たせるか、希望する仕事に関われるかといったものがあります。また、新卒採用では「同期とうまく関係を築けるか」「困ったときに相談できる相手がいるか」といった人間関係への不安も少なくありません。

そのため、内定者フォローでは、次のような点を確認することが重要です。

• 内定者本人が描いている入社後の姿

• 企業が内定者に期待している役割

• 実際の配属先で求められる役割や働き方

• 同期同士が安心して関われる関係ができているか

企業と本人の認識にズレがあるまま入社を迎えると、「思っていた会社や仕事と違った」という感覚につながります。同様に、同期との関係がほとんどない状態では、入社後に不安を一人で抱え込みやすくなることも考えられます。

内定者フォローでは、情報提供だけで終わらせず、企業との期待値を継続的に確認するとともに、同期同士がお互いを理解し、安心して関われる機会を設けることが重要です。

2. 内定者のエンゲージメントが低下する主な原因

2.1 採用から入社後までの「構造の分断」がエンゲージメントを下げる

内定者のエンゲージメントが低下する原因は、単純に企業との接点が少ないことだけではありません。採用時に形成した期待値や把握した人材情報が、内定者フォローや配属後の受け入れへ十分につながっていないことも大きな要因です。

たとえば、採用担当者が内定者の強みや希望を理解していても、その情報が配属先の上司に共有されていなければ、入社後の関わり方にズレが生じます。また、内定者フォローが企業からの情報提供だけに偏り、同期同士が互いを知る機会が少ない場合、入社後の人間関係に不安を残したまま入社を迎えることもあります。

採用、内定者フォロー、内定者研修、配属、オンボーディングを別々に考えるのではなく、企業との関係づくりと同期同士の関係づくりを一つの流れとして設計することが重要です。

2.2 内定辞退や不安につながる「期待値と関係性のズレ」

内定者が不安や違和感を抱く背景には、本人・企業・配属先の期待値が一致していないことに加え、入社後に一緒に働く人との関係性が見えないことがあります。

代表的な不安やズレとして、次のようなものが挙げられます。

• 採用時に聞いていた仕事内容と実際の配属先が異なる

• 本人が考える強みと企業が期待する役割が噛み合っていない

• 希望する働き方と配属先の実際の環境に差がある

• 採用担当者と配属先で内定者への理解が共有されていない

• 同期について知る機会が少なく、入社後の人間関係に不安がある

こうした不安は、情報を多く伝えるだけでは解消しにくいものです。企業側との期待値をすり合わせるとともに、内定者同士が互いの考え方やコミュニケーションの違いを知り、安心して話せる関係をつくることが求められます。

内定者フォローでは、不安が表面化してから対応するのではなく、入社前から期待値のズレと関係性の不安の両方を確認し、調整していくことが重要です。

3. 内定者のエンゲージメントを高める方法の全体像

3.1 「企業とのつながり」と「同期とのつながり」の両方を設計する

内定者のエンゲージメントを高めるには、企業との接点を増やすだけではなく、入社後まで見据えて関係性を設計することが重要です。

特に新卒採用では、採用担当者や配属先との「縦のつながり」に加えて、同期同士の「横のつながり」も意識する必要があります。

企業との関係では、本人の強みや希望、企業が期待する役割を整理し、採用から配属、オンボーディングまで認識をつなげます。一方、同期同士では、入社前から互いの考え方やコミュニケーションの違いを知り、安心して話せる関係をつくることが大切です。

基本的な流れは、次のように整理できます。

• 採用段階で本人と企業の期待値を確認する

• 内定者本人の強みや行動傾向を把握する

• 内定者研修で同期同士の自己理解・他者理解を深める

• 懇親会やオンライン交流で同期との関係を育てる

• 採用時に得た情報を配属判断へつなげる

• 配属先の上司やチームへ必要な情報を共有する

• オンボーディングを通じて入社後の関係づくりを支援する

企業とのつながりと同期とのつながりを別々に考えず、入社前から入社後まで一貫して設計することが、エンゲージメントを高める土台になります。

3.2 施策を増やすのではなく「何を深めるか」から考える

内定者研修や懇親会、個別面談、オンライン交流などは、それ自体を実施することが目的ではありません。重要なのは、それぞれの場で「誰との関係を、どのように深めるのか」を明確にすることです。

たとえば、企業との期待値を確認するのであれば個別面談、同期同士の理解を深めるのであれば参加人数や目的に応じて対話やワークを取り入れた内定者研修、関係を継続するのであれば懇親会やオンライン交流が適しています。

また、活用するツールについても目的を分けて考えることが大切です。ProfileXTは、本人の強みや行動傾向、職務との適合性などを可視化し、採用から配属、オンボーディングまで人材理解をつなぐために活用します。一方、DiSCカタリストは、内定者研修で同期同士のコミュニケーション傾向や違いを理解し、相互理解を深めるために活用します。

施策やツールを増やすのではなく、それぞれの役割を明確にしながら、企業との関係と同期同士の関係をバランスよく育てていくことが重要です。

4. 内定者研修で同期同士の理解を深める

4.1 内定者研修は「同期の絆」をつくる場として設計する

内定者研修は、知識やスキルを身につけるだけでなく、入社前から同期同士が互いを知り、安心して話せる関係をつくる場として活用できます。

特に新卒社員にとって、同期は入社後の悩みや不安を共有しやすい身近な存在です。研修を通じて、相手の考え方や価値観、コミュニケーションの特徴を知っておくことで、入社後にも声をかけたり相談したりしやすくなります。

そのため、大人数で一方的に話を聞く研修だけでなく、少人数で対話できる時間を設けることが重要です。同期同士が自分の考えを話し、相手の考えを知る機会をつくることで、入社後の支え合いにつながる関係の土台を築けます。

4.2 DiSCカタリストで自己理解・他者理解を深める

同期同士の理解を深める方法の一つが、内定者研修でDiSCカタリストを活用することです。

DiSCカタリストでは、自分自身のコミュニケーション傾向や他者との関わり方を可視化できます。結果を見るだけで終わらせず、参加人数や研修の目的に応じて対話やワークを取り入れることで、「自分と相手では何が違うのか」「どのような関わり方が相手に伝わりやすいのか」といった理解を深められます。

重要なのは、タイプによって人を決めつけることではありません。自分とは異なる考え方や反応の仕方があることを知り、その違いを受け止めながら関わる方法を考えることが目的です。

こうした自己理解・他者理解は、参加人数や研修の目的に応じた対話やワークのなかで扱うことで、同期同士の関係づくりにつなげやすくなります。

原田貴司の支援では、DiSCカタリストは少人数でも大人数でも活用でき、最大25名まで対応可能です。少人数では深い対話、大人数では同期全体の多様性理解やチームマップによる可視化が可能です。

深い自己理解・他者理解を研修のなかで扱うことで、同期同士が互いの違いを理解し、入社後の支え合いにつながる関係づくりを目指します。

4.3 互いの違いを知り、入社後に支え合える関係へつなげる

内定者研修で同期同士の理解を深める目的は、入社前に仲良くなることだけではありません。入社後に環境や仕事への不安を感じたとき、互いに声をかけ、相談し、支え合える関係をつくることが重要です。

たとえば、相手がじっくり考えてから話すタイプなのか、率直なコミュニケーションを好むのかといった違いを事前に理解していれば、入社後のすれ違いも減らしやすくなります。

同期同士が互いの違いを理解したうえで入社を迎えることで、「困ったときに相談できる相手がいる」という安心感にもつながります。内定者研修は、入社前の単発イベントではなく、入社後も続く同期の関係を育てる第一歩として設計することが大切です。

5. 内定者懇親会・内定式で同期との関係を深める

5.1 内定者懇親会は「安心して関われる関係」を育てる場

内定者懇親会は、単に同期や先輩社員と交流するためのイベントではありません。入社前から同期同士が自然に会話し、「困ったときに相談できそう」と感じられる関係を育てる場として活用することが重要です。

特に、内定者研修で互いのコミュニケーション傾向や考え方の違いを理解したあとに懇親会を設けると、その理解を実際の交流へつなげやすくなります。

大人数で自由に話すだけでは、話しやすい人同士で関係が固定されることもあります。そのため、少人数のグループ交流やテーマを設けた対話など、さまざまな同期と自然に話せる工夫を取り入れることが大切です。

入社前から顔や名前だけでなく、人柄や考え方まで知る機会をつくることで、入社後にも声をかけやすく、支え合いやすい同期関係につながります。

5.2 内定式は企業とのつながりと同期の一体感を確認する機会にする

内定式は、入社意欲を高めるための式典としてだけでなく、企業とのつながりや同期としての一体感を感じられる機会として活用できます。

企業の理念や今後の方向性、入社後に期待することを伝えることで、内定者は自分がどのような組織に加わるのかを改めて理解できます。同時に、同期と同じ場で入社への思いや不安を共有することで、「一人で新しい環境に入るのではない」という安心感も生まれやすくなります。

内定式や懇親会を単発のイベントで終わらせず、研修で深めた同期同士の理解をさらに育て、入社後のオンボーディングへつなげる機会として設計することが重要です。

6. オンラインで内定者同士のつながりを継続する方法

6.1 オンライン施策は入社まで関係をつなぐ接点として活用する

内定者研修や懇親会で関係を築いても、入社まで長い期間が空くと、同期同士の交流が減ってしまうことがあります。そこで、オンライン施策を活用し、入社まで継続的につながれる環境をつくることが重要です。

たとえば、次のような方法があります。

• 少人数でのオンライン交流会

• 内定者同士の近況共有

• 先輩社員を交えたオンライン座談会

• 入社準備に関する情報共有

• 採用担当者との個別面談

同期同士が定期的に顔を合わせる機会があれば、研修や懇親会で築いた関係を維持しやすくなります。また、入社準備について情報交換したり、不安を共有したりすることで、「同じ状況の仲間がいる」という安心感にもつながります。

オンライン施策は接点の回数を増やすこと自体を目的にせず、企業との関係と同期同士の関係を入社まで継続するための場として設計することが大切です。

6.2 企業との期待値と同期との関係を継続的に確認する

オンラインフォローでは、同期同士の交流だけでなく、企業と内定者の認識にズレが生じていないかを確認することも重要です。

個別面談などでは、入社に向けて感じている不安や希望、仕事へのイメージに変化がないかを確認し、必要に応じて企業側の期待や配属後の働き方を伝えます。

一方、同期同士の交流では、無理に親密さを求めるのではなく、自然に話せる機会を継続して設けることが大切です。研修で深めた相互理解を土台に、近況や入社準備について気軽に話せる関係を維持することで、入社後にも相談しやすい同期関係につながります。

オンラインフォローを、企業から情報を伝えるだけの場ではなく、企業との期待値を整えながら同期とのつながりも保つ機会として活用することが、入社前のエンゲージメント維持につながります。

7. ProfileXTとDiSCカタリストを使い分けて関係性を設計する

7.1 内定者フォローを「施策」ではなく一連の構造として設計する

内定者のエンゲージメントを高めるには、研修や懇親会といった施策を個別に実施するだけではなく、採用から内定者フォロー、配属、オンボーディングまでを一つの流れとして設計することが重要です。

原田貴司の支援では、内定者本人の強みや行動傾向を把握するとともに、企業が期待する役割や配属先の特徴、さらに同期同士の関係性まで含めて整理します。

その際、すべてを一つのツールで把握するのではなく、目的に応じてProfileXTとDiSCカタリストを使い分けます。ProfileXTは採用から配属・オンボーディングまで人材理解をつなぐために活用し、DiSCカタリストは内定者研修で同期同士の理解を深めるために活用します。

それぞれの役割を明確にすることで、企業との関係づくりと同期との関係づくりの両方を設計しやすくなります。

7.2 ProfileXTで採用から配属・オンボーディングまで人材理解をつなぐ

ProfileXTは、本人の強みや行動傾向、職務との適合性などを可視化し、人材理解を採用から入社後までつなぐために活用できます。

採用段階で得た情報を採用担当者だけが持つのではなく、面接官やHRBP、配属先の上司などにも必要に応じて共有することで、入社後の受け入れや関わり方を考えやすくなります。

たとえば、本人がどのような環境で力を発揮しやすいのか、どのような仕事との相性が考えられるのかといった情報を整理しておけば、配属やオンボーディングを検討する際の共通の判断材料になります。

このように、ProfileXTは合否を判断するためだけのツールではなく、採用から内定者フォロー、配属、オンボーディングまで人材理解をつなぐ「構造の共通言語」として活用できます。

7.3 DiSCカタリストで同期同士の理解を深める

一方、DiSCカタリストは、コミュニケーション傾向や他者との関わり方を可視化し、同期同士の相互理解を深めるために活用します。

内定者研修では、参加人数や目的に応じた対話やワークを取り入れることで、自分自身の特徴を理解するだけでなく、同期との違いについて直接話すことで、相手への理解を深めやすくなります。

「自分とは違う考え方をする人がいる」「相手によって伝わりやすい関わり方が異なる」と理解しておけば、入社後にコミュニケーションの違いがあっても、すぐに相性の問題と捉えずに関係を築きやすくなります。

DiSCカタリストは、同期を評価するためではなく、互いの違いを理解し、入社後に相談したり支え合ったりできる関係の土台をつくるためのツールとして位置づけることが大切です。

7.4 2つのツールを役割ごとに使い分ける

ProfileXTとDiSCカタリストは、どちらも人材理解に活用できますが、それぞれ目的や活用場面が異なります。

DiSCカタリストは少人数でも大人数でも活用でき、最大25名まで対応可能です。少人数では一人ひとりの特徴について深く対話しながら相互理解を深めることができ、大人数では同期全体の多様性を理解したり、チームマップを通じてそれぞれの違いを可視化したりできます。

ProfileXTによって企業側の人材理解を採用から入社後までつなぎ、DiSCカタリストによって参加人数や研修の目的に応じた形で同期同士の理解を深めることで、「企業とのつながり」と「同期とのつながり」の両面から内定者エンゲージメントを支えることができます。

8. 内定者のエンゲージメントを高める方法に関するよくある質問

8.1 質問1：内定者のエンゲージメントを高めるには何から始めればよいですか？

まずは、内定者本人が描いている入社後の姿と、企業が期待している役割にズレがないかを確認することが大切です。

そのうえで、企業との関係づくりだけでなく、同期同士が安心して話せる関係を入社前からつくります。内定者研修や懇親会などを通じて互いを知る機会を設けることで、入社後に不安や悩みを相談し、支え合える関係につながります。

施策の数を増やすよりも、「企業とのつながり」と「同期とのつながり」の両方をどのように育てるかを考えることが重要です。

8.2 質問2：内定者との接点は多いほどよいのでしょうか？

接点は多ければよいわけではありません。重要なのは、それぞれの接点に目的を持たせることです。

たとえば、個別面談では企業と本人の期待値を確認し、内定者研修では同期同士の自己理解・他者理解を深めます。懇親会やオンライン交流では、そこで生まれた関係をさらに育て、入社まで継続できるようにします。

連絡やイベントを増やすこと自体を目的にせず、「この場で何を理解し、どの関係を深めるのか」を明確にすることが、内定者エンゲージメントの向上につながります。

8.3 質問3：ProfileXTとDiSCカタリストはどのように使い分けますか？

ProfileXTとDiSCカタリストは、どちらも人材理解に活用できますが、役割は異なります。

ProfileXTは、本人の強みや行動傾向、職務との適合性などを可視化し、採用担当者や面接官、HRBP、配属先の上司などが人材理解を共有するために活用します。採用から内定者フォロー、配属、オンボーディングまでをつなぐ「構造の共通言語」として位置づけられます。

一方、DiSCカタリストは、コミュニケーション傾向や関わり方を理解し、同期同士の相互理解を深めるために活用します。内定者研修に取り入れ、参加人数や目的に応じて対話やチームマップを活用することで、互いの違いを理解し、入社後に相談したり支え合ったりできる関係の土台をつくります。

それぞれの役割を明確に分けて活用することで、企業との関係と同期との関係の両面から内定者エンゲージメントを高めやすくなります。

9. まとめ：企業とのつながりと同期の絆の両方を育てる

内定者のエンゲージメントを高めるには、研修や懇親会、面談などの接点を増やすだけでは十分ではありません。重要なのは、企業と内定者の期待値を整えるとともに、入社前から同期同士が互いを理解し、安心して関われる関係をつくることです。

同期とのつながりは、入社後に不安や悩みを抱えたときに相談したり、支え合ったりできる関係の土台になります。そのため、内定者研修ではDiSCカタリストを活用して自己理解・他者理解を深め、懇親会やオンライン交流を通じて関係を継続していくことが大切です。

一方、ProfileXTは、本人の強みや行動傾向、職務との適合性などを可視化し、採用担当者や面接官、HRBP、配属先の上司などが人材理解を共有するために活用できます。採用から内定者フォロー、配属、オンボーディングまで情報をつなぐことで、入社後の受け入れや関わり方も設計しやすくなります。

内定者エンゲージメントは、企業との関係だけで生まれるものではありません。「企業とのつながり」と「同期とのつながり」の両方を入社前から育て、入社後まで一貫して支えることが、安心して力を発揮できる環境づくりにつながります。

内定者エンゲージメントを「企業とのつながり」と「同期の絆」から設計する

原田貴司は、内定者研修やアセスメントを活用し、入社前から入社後まで一貫した関係づくりを支援しています。

DiSCカタリストは、少人数でも大人数でも活用でき、最大25名までの内定者研修に対応しています。同期同士が互いのコミュニケーション傾向や違いを理解するために活用します。入社前から安心して話せる関係を築くことで、入社後に相談し、支え合える同期の絆づくりにつなげます。

一方、ProfileXTは、本人の強みや行動傾向、職務との適合性などを可視化し、採用担当者・面接官・HRBP・配属先の上司などが人材理解を共有するために活用します。採用から内定者フォロー、配属、オンボーディングまでをつなぐ「構造の共通言語」として、入社後の受け入れや関わり方の設計に役立てます。

内定者フォローを単発の研修や懇親会で終わらせず、企業との関係と同期同士の関係の両面から見直したい場合は、ぜひご相談ください。